Персонал

ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» уделяет приоритетное внимание развитию человеческого капитала и построению результативной команды.

Стратегия банка по управлению персоналом нацелена на формирование и развитие высококвалифицированного и результативного персонала. Для достижения задач все работы по развитию организационной структуры и совершенствованию бизнес-процессов и профессионального развития сотрудников базируются на управлении целеполаганием, усовершенствовании системы ключевых показателей эффективности, а также развитии корпоративной культуры и повышении вовлеченности всех сотрудников.

В 2019 году Стратегия банка по управлению персоналом выстраивалась в соответствии с стратегическими целями банка. Помимо того, большой фокус был сделан на эффективность и совершенствование бизнес-процессов.

Структура персонала банка

Численность сотрудников МКБ на конец 2019 года составила 5 407 человек, что ниже показателя 2018 года на 11%. Снижение штатной численности было обусловлено, прежде всего, передачей функции инкассации в НКО «ИНКАХРАН» (АО) и совершенствованием бизнес – ​процессов.

Распределение сотрудников банка по стажу работы на 31.12.2019
Распределение сотрудников банка по стажу работы на 31.12.2019
Структура персонала по категориям на 31.12.2019
Структура персонала по категориям на 31.12.2019
Возрастной состав персонала банка на 31.12.2019
Возрастной состав персонала банка на 31.12.2019
Гендерная структура на 31.12.2019
Гендерная структура на 31.12.2019

Внедрение новых материальных и нематериальных программ мотивации привело к необходимости поиска релевантных инструментов для пересмотра подходов к расходам на персонал. Таким образом, в 2019 году в банке был проведен аудит функционально-организационной структуры, по результатам которого структура управления банка прошла глубокую модернизацию, а именно:

  • Количество уровней управления было снижено с 8 до 6, а норма управляемости была увеличена почти в 2 раза до 8,9;
  • Организационная структура банка сформирована по принципу клиентской сегментации. Каждая из команд обладает высокой степенью независимости и полностью ответственна за P&L, разработку и внедрение продуктов, продажи и аналитику по своему сегменту;
  • В 2019 году в составе корпоративного блока создано подразделение по работе с клиентами рыночных отраслей (coverage).
Динамика трансформации уровней управления организационной иерархии 2018 г. к 2019 г.

Функции поддержки и контроля представляют собой центры компетенций по таким направлениям, как HR, Risk, Finance, IТ, PR & Marketing, Legal, Compliance, Operations и Центр клиентского сервиса и заботы о клиентах. Два последних частично вынесены в Региональные сервисные центры – ​в г. Смоленск и г. Пермь соответственно.

IT‑функция банка имеет минимальное количество уровней управления. Ведение проектной деятельности в формате Agile позволяет минимизировать показатель time-to-market при разработке и внедрении новых банковских продуктов. Взаимодействие IT‑блока с клиентскими и функциональными командами обеспечивается институтом IT бизнес-партнеров, имеющих знания и понимание работы в сопровождаемых подразделениях. Это способствует глубокому пониманию потребностей в автоматизации текущих операционных процессов банка.

Подбор и адаптация персонала

В 2019 году была усовершенствована функция подбора персонала: был переработан и утвержден Порядок подбора и найма персонала, внедрена новая отчетность, аналитика по рекрутменту.

Помимо текущего подбора на вакантные ставки, подразделение по подбору персонала в банке подобрали персонал в новый контакт-центр банка в Перми, также подобрали персонал для новых дополнительных офисов в Санкт-Петербурге и других городах России в рамках регионального развития банка.

Подразделением по подбору персонала в банке были запущены несколько проектов, направленных на привлечение персонала, формирование базы потенциальных кандидатов и развития HR‑бренда МКБ. Например, реферальная программа «Коллег выбирают!», а также программа привлечения молодых специалистов «MKB Universe». В рамках программы «MKB Universe» были привлечены крупнейшие вузы г. Москвы – ​МГИМО, МГУ, МГТУ им Баумана, МФТИ и др., для студентов выпускных курсов данных ВУЗов были организованы лекции и мастер-классы от топ-менеджеров и экспертов МКБ. Помимо этого, руководители IT‑подразделения в Твери приняли участие в жюри хакатона Тверского государственного университета.

В 2019 году была запущена программа внутреннего конкурса для сотрудников банка, которая предоставляет возможность профессионального и карьерного развития сотрудникам банка, сокращает сроки закрытия вакансий и адаптационный период сотрудников в новой должности, а также повышает лояльность сотрудников и снижает текучесть кадров.

В 2020 году мы продолжим работу над улучшением качества подбора кандидатов, сокращением сроков закрытия вакансий и автоматизацией процессов рекрутмента.

Обучение и развитие

Значительная роль в системе развития кадрового потенциала банка отведена непрерывному развитию и совершенствованию знаний и навыков своих сотрудников, которое базируется на стратегических целях и бизнес-задачах подразделений.

В течение 2019 года сотрудники банка проходили обучение по направлениям:

  • Профессиональное обучение, направленное на изучение продуктов, услуг, внутренних процессов, методов и технологий работы;
  • Профессиональное обучение, регламентированное Законодательством РФ;
  • Обучение коммуникативной, управленческой компетентности и бизнес-навыкам.

Повышение уровня развития знаний и навыков работников было организовано за счет внешних и внутренних ресурсов.

В 2019 году система обучения бизнес-навыкам была основана на компетентностном подходе в соответствии с внедренной моделью общебанковских компетенций для сотрудников и лидерских компетенций для руководителей банка.

Были реализованы обучающие программы:

  • «Академия успеха МКБ», состоящая из 11 программ обучения по различным тематикам;
  • «Академия лидерства», состоящая из 4 программ обучения и развития лидерских компетенций;
  • Кастомизированное обучение сотрудников бизнес-подразделений навыкам продаж и переговоров, взаимодействию с клиентами.

Все вышеуказанные программы предоставляют возможность сотрудникам различных подразделений банка повысить свой профессиональный уровень, поработать над развитием корпоративных и управленческих компетенций, обменяться опытом с коллегами по банку. Всего в программах приняли участие 2 475 участников. Участники программ высоко оценили уровень организации и проведения мероприятий: 9,63 по 10-балльной шкале.

В банке реализовано и на постоянной основе проводится базовое обучение для новых сотрудников бизнес-направлений, которые в дальнейшем приступают к работе с клиентами банка. Обучение основано на карьерных моделях и включает в себя основные аспекты работы сотрудников на соответствующих должностях. Обучение проводится как в очном, так и в дистанционном формате (дистанционные курсы, вебинары). Базовое бучение в 2019 году проводилось для сотрудников Розничного блока, Управления андеррайтинга, Управления по работе с просроченной задолженностью. В 2019 году различные программы базового обучения прошли порядка 2 300 участников.

Важной составной частью проводимого обучения стало активное использование дистанционных каналов обучения и активное использование возможностей ПО Webtutor. В 2019 году дистанционные курсы были пройдены более 4 200 раз, что на 20% больше по сравнению с 2018 годом.

Для сотрудников Дополнительных офисов Розничного бизнеса на постоянной основе действует программа «Кадровый резерв». В 2019 году был реализован выпуск 5-й группы. Кадровый резерв является площадкой по внутренней подготовке перспективных сотрудников к дальнейшему карьерному развитию. Резервисты проходят модульную программу развития компетенций. Все резервисты в 2019 году успешно прошли итоговую защиту, большая часть из них получила повышение до управленческих позиций.

В 2019 году в банке осуществлен запуск системы Performance Management (PM).

В рамках PM:

  • Разработан и утвержден Регламент проведения ежегодной оценки;
  • Автоматизированы все этапы системы;
  • Все участники системы информированы и обучены проведению РM.

Для формирования единого подхода и культуры взаимодействия сотрудников и руководителей в рамках проведения всех этапов системы Performance Management, проводятся обучающие мероприятия для сотрудников и руководителей в различных форматах: информационные сессии, вебинары, электронные дистанционные курсы.

Планы по развитию системы обучение в банке на 2020 год:

  • Реализация программы обучения и развития для управленческого состава банка;
  • Расширение тематик программ для сотрудников и руководителей управлений, отделов, групп для совершенствования знаний и бизнес-навыков;
  • Внедрение системы наставничества для сотрудников фронт-офисов Розничного блока;
  • Расширение современных инструментов дистанционного обучения (разработка и внедрение интерактивных дистанционных курсов, электронных тренажеров для развития навыков работы в программном обеспечении и др.).

Мотивация и оплата труда

Банк выстраивает свою стратегию поощрения вокруг основной цели – ​быть надежным, удобным и экспертным финансовым помощником для клиентов и партнеров, способствуя развитию каждого из них и экономики страны в целом. Банк стремится обеспечить своим сотрудникам достойное вознаграждение в соответствии с корпоративной культурой и ценностями банка, одновременно строго соблюдая трудовое законодательство Российской Федерации и регуляторные требования.

Стратегия поощрения банка поддерживает устойчивое привлечение, мотивацию и удержание высококвалифицированного персонала. Программы вознаграждения банка основываются на ответственности, минимизации рисков и соответствии законодательным и регуляторным требованиям. Они поддерживают банк в достижении желаемого уровня культуры высокой эффективности.

Система оплаты труда включает в себя фиксированную и нефиксированную части, определяемые с учетом квалификации и опыта сотрудников, параметров выполняемой работы, уровня ответственности на должности и результатов работы как самого сотрудника, так и банка в целом.

В 2019 году большое внимание уделялось оптимизации и совершенствованию действующих систем поощрения, с учётом обновленной бизнес-стратегии банка, а также в соответствии с возникающими потребностями бизнес-подразделений. Так, количество действующих систем поощрения сокращено почти вдвое, что служит целям повышения прозрачности, простоты их понимания персоналом, а также целям унификации подхода к определению ключевых результатов, значимых для банка.

В 2019 году стартовала программа поощрения в соответствии с системой управления результативностью (Performance management) для всех бизнес-функций и для управленческого состава функций сопровождения, поддержки и контроля. В 2020 году планируется охватить данной программой всех сотрудников банка, за исключением подразделений, имеющих отдельные системы управления результативностью и бонусирования.

В банке действует система льгот, включающая в себя добровольное медицинское страхование, компенсацию выпадающего дохода в связи с болезнью сотрудника, различные виды материальной помощи, специальные предложения и скидки для сотрудников от партнеров, новогодние подарки для детей сотрудников.

Стартовали программы признания на уровне «сотрудник-сотрудник» и на уровне «руководство-сотрудник», поддерживающие корпоративную модель компетенций.